近期，国资委指出：“2020年将进一步深入推进中央企业内部三项制度改革工作，加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制，持续增强企业活力与竞争力”。可以看出，深化国企改革，加快推进企业内部“三项制度”改革，必将能进一步激发企业活力和内生动力，增强企业创造力和市场竞争力。

一

改革的重要文件

众所周知，改革开放以来，国有企业一直在探索三项制度改革，但是在十八届三中全会以前，机制改革还是不到位，没有建立起市场化的内部机制。十八届三中全会明确了国有企业改革的目标，对三项制度改革赋予了新的内涵，提出新的要求，更加凸现当前深化改革的重大意义。在中共中央、国务院出台的深化国有企业改革纲领性文件《关于深化国有企业改革的指导意见》(中发22号文)中，明确提出内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制要更加完善的改革目标，并明确了改革具体措施。市委、市政府对三项制度改革高度重视，在深化我市国企改革的一系列文件中都有明确要求。通过推进三项制度改革释放制度动能和机制活力，充分调动企业干部职工积极性，激发创造力，提高企业效率和效益，增强企业活力和市场竞争力。

三项制度改革相关文件：

1、国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改〖2001〗 230号)；

2、人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 (国人部发[2006]56号)；

3、关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知(国人部发[2006]59号)；

4、《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配[2009]299号)；

5、《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发《2011》5号)；

6、《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》 (国办发[2011]37号)；

7、 《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)；

8、 《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配〔2016〕102号)；

9、国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发[2018]16号)；

10、《中央企业工资总额管理办法》(国资委2018第39号令)，2019年1月1日实施

11、……

二

改革的主要内容

三项制度改革的核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。

(一)人事制度改革

1、精简组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。建立规范的法人治理结构，精减各类职能部门，减少管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。

2、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

3、管理人员竞聘上岗。企业对管理岗位竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围提前公布，对应聘人员进行严格的考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

4、加强考核。根椐企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。对考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。

5、依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

(二)劳动用工制度改革

1、规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

2、优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。

3、推行职工竞争上岗制度。对竞争上岗和在岗职工，进行岗位动态考核，并可依据考核结果建立和完善内部淘汰办法。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可与其依法解除劳动关系，形成能进能出的用工机制。

4、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和本企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应按规定予以处理，情节严重的，可以依法解除劳动关系。

5、多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。

(三)分配制度改革

1、实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。

2、改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和本企业经济效益自主决定。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

3、完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业根据本企业特点，采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

4、运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入劳动力市场工资指导价位，通过双方协商，合理确定相关人员工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与企业工资分配的基础性调节作用。

5、调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。降低固定工资占职工工资收入的比重，提高与企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资比重，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。在执行当地政府规定的职工最低工资标准的基础上，职工工资收入中与企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资的比重应占较大部分。

6、实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按能力定酬、按任务定酬、按业绩(科技成果)定酬的分配办法。对有贡献的企业专业技术人员可实行项目成果奖励。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。

7、完善对营销人员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还要与其销售经营的实际回款额紧密挂钩。

三

改革的现状及问题

三项制度本质上属于企业内部经营机制，每一个自主经营、自负盈亏的企业都会根据企业经营状况、业务发展要求、市场环境变化等因素不断调整和优化三项制度。

由于我国国有企业从计划经济体制转型而来，政府与企业、企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新界定，因而自上而下推进企业内部经营机制改革就非常必要。

目前，影响国有企业三项制度改革的因素主要有三类。

一是企业所处行业的竞争程度。竞争程度较高的国企迫于市场压力，都积极主动地推进内部三项制度改革，以适应市场的要求，而垄断性、公益性企业，由于没有竞争压力，内部改革动力相对较弱，三项制度改革进展就比较缓慢。

二是企业历史遗留问题情况。一些老国企历史负担较重，尤其是冗员压力大，经营状况又不理想，推进内部三项制度改革的困难就比较多，相比之下，上一轮改革较彻底的企业及新设国企，没有历史负担，内部三项制度就比较容易市场化。

三是国资国企管理体制约束。政府及国资监管部门对企业监管还存在越位的情况，使得国有企业在经济性减员、企业高管人员市场化选聘与管理等方面无法到位，这种情况在国有独资及国有控股企业中较为普遍，而在国有参股企业、新设企业、二三层级及以下的企业约束较少。

(一)在市场竞争推动下，大部分国企已完成了较为深入的三项制度改革

除一些垄断性、公益性企业外，大部分竞争性国企已根据国家法律法规和政策要求完成了较为深入的三项制度改革。

第一，企业已拥有完全的进人用人自主权，劳动用工已基本实现市场化和规范化。企业不断加强岗位优化，科学设置岗位，规范定岗定编，按照企业发展要求加强劳动用工计划管理。按照公开公平、竞争择优的原则，建立起与岗位相匹配的人才选拔机制。企业与职工依法签订劳动合同，接轨各种社会保险，淡化职工的国有身份，变“国企人”为“社会人”。转变用工观念，创新用工方式，降低用工成本和用工风险。健全员工职业发展路径，建立满足各类人才共同发展的内部培训体系。严格员工绩效考核机制，充分运用考核结果，健全员工退出通道。

第二，确立了市场化选聘管理人员制度，实行岗位管理，普遍能做到“能上能下”。对内部管理人员由身份管理转为岗位管理，中层以下管理人员普遍实现了“能上能下”的制度，市场选聘和竞争上岗已成为常态。二级及以下分、子公司高管的市场化选聘比例不断扩大，积极试点职业经理人制度，建立高管人员的退出机制。通过规范二级及以下股权多元化公司的法人治理结构，落实董事会选聘经理层的职能。如中国诚通集团，目前其总部80%员工为市场化选聘，对部分二级企业领导班子成员也进行了公开招聘，多数二级企业实行了中层管理人员公开招聘和竞争上岗，市场化选聘已成为诚通集团聚集高层次人才的重要途径。

第三，在工资总额控制内实现了员工收入绩效化。绝大部分企业都建立了以业绩贡献为导向、以绩效考核为基础的薪酬管理体系。在工资总额限定的情况下，通过优化内部分配结构，合理拉开不同分、子公司之间的收入分配差距。合理设定员工固定和浮动工资比例，形成灵活的收入调节机制。通过对管理人员的任期和年度综合考核评价，按照经营业绩考核确定薪酬。一些新设国企还不受工资总额控制，可以完全按照企业经营绩效设计薪酬激励机制。如中粮集团于2008年投资创立“我买网”，经过多轮面向社会的增资后，“我买网”已是中粮集团控股的股权多元化企业，“我买网”创立以来，企业内部的员工聘任、管理人员选拔、薪酬激励等机制都完全按市场化方式运作，也不纳入国资委的工资总额管理范围。

(二)受历史遗留问题约束，老国企推进三项制度改革困难较多

一些老国企从计划经济体制发展而来，未进行过重大改革，还存在企业冗员严重、员工身份多元、行政管理色彩浓等历史问题，内部三项制度改革相对较为缓慢。

第一，企业冗员严重，无法正常退出。一些老国企，历史负担较重，员工数量远大于企业的正常需求，使得企业内部三项制度无法深入推进。如鞍钢集团有员工近20万人，而粗钢产量与其相当的沙钢集团，仅有4万多名员工。此外，一些国企由于厂办大集体、“僵尸”企业等问题尚未彻底解决，留下一批亟须分流安置的员工队伍，也阻碍了三项制度改革的推进。如重庆机电集团，企业主体市场化程度已比较高，但仍存有23家厂办大集体企业和5户“僵尸”企业，在册职工2000余人，占集团员工总量的6%，影响了企业整体三项制度改革的深化。企业内部员工身份复杂，不利于三项制度推进。

第二，一些企业过去由政府部门、事业单位改制或翻牌而来，一些企业到目前为止还保持着政企合一的体制。这些历史原因使得很多企业内部员工身份多元化，公务员身份、事业身份、企业身份交织在一起，如全国食盐运销企业系统有员工共7.2万人，其中公务员编制81人，事业编制4957人。员工身份差异决定了待遇和管理上的差异，使得三项制度改革无法全面推进，平均主义和“大锅饭”现象仍不同程度地存在。

第三，对企业管理人员仍保持着干部管理方式。一些国企内部管理行政色彩浓，对各层级企业高管仍保持着以行政委任的方式进行选拔和管理，内部竞争上岗仅是辅助手段，社会公开招聘、人才市场选聘更只是小范围的尝试，造成了各层级的企业高管难以按照企业家标准进行选聘，更多是比照一定级别的行政官员来选拔和管理。

(三)受管理体制约束，国企普遍面临着“人难出、干部难下、激励难到位”三大困难

经过三十多年的改革，国有企业已经获得了较充分的企业自主权，但受国资国企管理体制约束，国有企业普遍面临着“人难出、干部难下、激励难到位”等三大困难。

第一，国有企业承担着稳定就业的职责，难以实施经济性减员。依照《劳动合同法》，企业在经营发生严重困难时，可以与职工解除劳动合同关系，但事实上受“政府不希望、管理人员没动力、员工不愿意”等约束，国有企业一般不会因经济效益不好而实施经济性减员，而且越是经济下行，国有企业越被要求承担起稳定社会就业的职责。仅有在国企面临关门破产时，才有可能实施经济性减员。此外，由于国企与政府存在着千丝万缕的关系，下岗分流员工往往会把政府作为最终的救助者，容易产生社会不稳定因素。

第二，企业高管的行政委任制和行政身份，使企业干部“能上不能下”。目前，国企中层以上管理人员的市场化配置力度尚不够大。近几年，中央及地方都在积极探索一级企业高管的市场化选聘，但效果并不理想，整体比例不高，如湖北省2014年158名省属企业领导班子成员中，仅有6人公开招聘。一级企业中层管理人员及二三级企业的领导班子成员，也仍有较大比例的非市场化选聘人员。行政委任制及行政干部身份，使得这些企业高管干部往往“能上不能下”，如某省级国有企业，省管干部就多达30人，不利于企业经营决策。

第三，企业内部分配约束多，员工激励难以到位。激励主要依靠绩效薪金，手段单一，中长期激励机制缺失。非上市的一级国有企业中，仅有个别地方企业实施了股权激励。中央企业控股上市公司中，也只有15%的上市公司实施了股权激励。以绩效薪金加以激励，也因工资总额控制而大大压缩了利用空间。另外，2014年以来，中央为规范国企负责人薪酬待遇，实施了国企负责人薪酬制度改革，但在一些企业却采取了层层减薪的“一刀切”做法，触动了市场化用人管人的基础。

上述三大困难在各级国资管理部门直接监管的一级企业中较为严重，而在二三层级及以下企业中相对较小，这些企业有的已改制成股权多元化企业，有的是新设的国有参控股企业，有的由其他所有制企业发展而来，因而受国资国企管理体制约束较少，如中粮集团收购蒙牛公司后，蒙牛从民营公司转为国有相对控股企业，但三项制度仍维持了原有的市场化机制。尽管如此，一级企业三项制度改革不到位也会制约下属企业实施市场化的经营机制，即“老体制管新体制，导致新体制也不能适应市场”

四

改革的推进及注意事项

如何推进国有企业三项制度改革

(1)按照三大原則，将“三定”工作落到实处

按照精简高效原则，结合单位生产经营发展实际，构建扁平化管理体系，优化组织机构设置。按照因事设岗、因事定职、最优结构和最少岗位数原则，优化岗位设置，形成本单位岗位设置方案。按照对标一流原则，以先进标杆企业为参考，结合单位实际需求，倒逼目标定员。

(2)解决“三个难题”，成功建立“三能”机制

解决好干部能上不能下的难题，把好干部选拔关口，建全干部监督体系，完善干部考核评价机制，建立能上能下的保障机制。解决好收入能增不能减的难题，强化市场化薪酬和整体薪酬思维，突出效益效率导向，效率优先、兼顾公平，将职工收人尽可能与企业效益挂钩，合理调整职工收入中固定收入和业绩奖金的比例，建立以价值创造为导向，激励约束并重的市场化分配制度和多维度、多层次的可供选择的激励体系，体现价值创造。

(3)企业改革统筹规划，各项改革机制和谐统一，形成合力

应将三项制度改革作为企业整体改革的有机组成部分，将三项制度改革视为企业改革的重心和关键点，在建立“三能”机制上痛下决心，狠下功夫，让制度先行，加强运行工作中的监督和反馈机制，合理调整，有的放矢，确保企业改革工作取得实效。三项制度改革要与人才队伍建设相结合。建立健全符合人才成长规律的培养体系，做好人力资源的培养开发、评价发现、选拔使用和激励保障，突出能力、业绩和贡献导向，充分激发各类人才的积极性和创造性，全力打造高素质专业化的一流干部人才队伍。三项制度改革要与绩效考核工作相结合。建立健全以岗位管理为基础，以价值创造为导向，适应企业和岗位特点的员工绩效考核制度，将考核结果与绩效发放和职位晋升相结合，形成闭环反馈机制，充分发挥绩效考核的激励导向作用。

(四)结合人事制度、薪酬分配制度，建立和完善企业内部机制

1.人事制度方面。加强对企业管理人员的准入监督管理，实行公开竞聘、竞争上岗、优胜劣汰、择优聘用，严格考评和奖惩机制，量化考评指标，加大培训力度，努力提高管理人员素质。

2.薪酬分配制度方面。实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式;依法执行最低工资保障制度;完善企业内部分配办法，建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，薪随岗变，坚持将企业效益与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，坚持收入分配重点向关键岗位和专业科技人员倾斜，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

三项制度改革中应注意的其他问题

(1)加强领导重视并认真组织实施

三项制度改革涉及面广，难度大，是一项复杂的系统工程，需要做好总体设计和系统谋划，扎实各项基础工作，才能使之积极稳妥地开展。故领导应足够重视，把三项制度改革作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，结合企业实际，制定切实有效的改革方案，并认真组织实施，加大推进力度，促使改革到位，进而激发企业活力，使之得以适应市场发展。

(2)加大宣传，深化职工思想道德认识

深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。同时，要依法保障职工的民主权利，在改革的过程中，不可避免会遇到很多问题和阻碍，对涉及职工切身利益、职工密切关注的重大问题，一定要多听取广泛职工的意见，审慎对待，实事求是，认真解决。

(3)各部门要积极配合，合力支持企业推进内部改革

改革不是一蹴而就的，面对改革过程中出现的一些突出问题，各部门一定要积极配合，及时沟通，努力寻求解决办法，主动为企业改革扫清障碍，在企业内部营造良好的改革氛围，并认真总结经验教训，推动企业三项制度改革不断深入。

其他说明

简而言之，三项制度改革要突出价值思维导向，通过建立合理的价值创造、价值评价和价值分配体系，以及塑造积极向上的价值创造文化，为企业营造良好的改革氛围。人事制度改革，重点是激发干部队伍活力，健全人才队伍建设，完善考核评价机制，创新选拔任用机制，核心是解决管理人员能上不能下的问题，形成良性竞争机制和良好的政治生态。分配制度改革，重点是强化效益贡献导向，核心是解决员工收入能增不能减的问题。在推进三项制度改革的过程中，决策层一定要做好顶层设计，统筹规划，或邀请第三方咨询机构协助进行，以保障客观、及时、落地;各级管理层要担负责任，踏实推进，将各项决策执行到位;员工要从思想上转变认识，调整心态，积极应对，将本职工作做好，全员上下齐心协力，才能扎实稳妥地推进三项制度改革。

五

改革的推进实施

(以某集团关于深入推进三项制度改革的安排为例)

为了深入贯彻落实中省有关会议和省国资委《关于进一步推进省属国有企业三项制度改革工作的通知》(陕国资治理发〔2019〕207号)精神，结合集团公司实际，现就深入推进三项制度改革工作提出如下安排意见。

一、总体目标

深化国有企业劳动、人事和分配三项制度改革是贯彻落实党中央、国务院决策部署的客观要求，是推动国有企业改革攻坚的重要任务，是建立符合现代企业制度、从根本上解决“能上不能下、能进不能出、能高不能低”等一系列矛盾和问题的有效举措。省国资委要求，省属国有企业“三项制度”改革要在2020年取得决定性成果。集团公司决定，集团所属各单位要按照《集团公司三项制度改革实施方案》的总体安排，坚持问题导向和目标导向，统筹规划，分步实施。2019年底前，各单位“三项制度”改革实施方案全部完成；从2020年起，要在集团及所属企业中全面铺开，切实把管理人员聘任制、劳动用工契约化、收入分配市场化三个具体目标落到实处，推动企业改革发展再上新台阶。

二、实施步骤

“三项制度”改革是一项系统工程，时间紧、任务重，具体分为三个阶段来推进落实。

第一阶段：制定完善方案阶段(2019年11月-12月)。主要任务是，根据集团公司《关于深化三项制度改革的实施方案》要求，结合企业改革发展实际，制定切实可行的实施方案和配套管理办法。重点针对“六干”即“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”找切入点，着力围绕“六能”即“能上不能下、能进不能出、能增不能减”找到突破口，力求改革方案管用有效、操作性强。配套修订完善有关规章制度，包括“三定”方案、岗位任职标准、员工考核评价体系、奖惩管理办法、工资总额和差异化薪酬管理办法等。在此基础上，用好对标对表的方法，明确目标任务，规划改革路径，细化具体措施，形成路线图和时间表，把握时间节点有序推进。

第二阶段：全面实施阶段(2020年1月-6月底)。主要任务是按图施工、全面推进。要实现以先进科学的编制定员管理为基础，以岗位管理为核心，完善三支队伍建设管理体系，畅通各类员工职业生涯发展通道，全面推行管理和专业技术人员聘任制，完整建立能上能下、能进能出、能增能减的选人用人新机制。实现用工结构优化，人力资源配置高效，激励约束机制健全，企业的市场活力和核心竞争力进一步增强。

一是要规范有序、顺利推进。2020年1月份，各单位和下属子分公司要全面铺开。各单位要深入宣传动员，广泛凝聚共识，夯实主体责任，认真分析研判本单位改革中存在的矛盾和问题，做好舆情预案，建立健全过程督导和评估机制，维护职工的合法权益，避免大的不稳定事件发生，推动改革顺利进行。

二是要敢闯敢试、勇于创新。要深化组织机构改革，优化用工结构，坚决撤并职能重叠、低效运行和人浮于事的组织机构。制定集团公司《岗位职位体系设置与管理规定》，按照去行政化、专业化和职业化原则，因事设岗，人岗匹配，易岗易薪，打通管理、技术、技能人才交流互动和职业发展通道，激发员工干事创业岗位成才的内生动力。要规范各类人员的交流、使用、管理和退出机制，激活内部劳动力市场。要在选人用人方式创新上取得突破，坚持党管干部原则，采取组织任命、竞争上岗、对外招聘等多种方式选聘岗位管理人员，对专业性较强、市场化程度较高的岗位，要特别增加市场化选聘比例，运用好谈判工资、协议薪酬等市场手段，实行契约化、任期制和职业经理人制度，鼓励三级以下的企业可以先行先试，逐步建立企业经理人职业化、市场化的管理机制。要广泛建立各级各类人员考核评价体系，坚持运用“三项机制”，做到定量考核公正公平，定性评价有理有据，规范解决管理人员“不能下”的问题；对于能力不足“不能为”、动力不足“不想为”、担当不足“不敢为”的人员，强化考核淘汰、竞争淘汰和从严问责，真正做到考得严、下得去；要准确把握容错纠错的基本原则，切实为敢担当、想干事、能干事的干部撑腰鼓劲，在全集团树立风清气正的干事氛围。

三是要科学组织、力求实效。各单位要结合实际情况，引入对标方式，科学分析评估，针对不同的企业制定不同的措施和办法，不搞“一刀切”。要抓住重点，敢于